Los modelos organizativos han ido evolucionando con el objetivo de dar respuesta a los continuos cambios que se suceden en el entorno: económico, social, político y tecnológico, configurando nuevas formas de organizar el trabajo en las organizaciones con el fin de mejorar su competitividad.
Estamos asistiendo a un cambio de paradigma en los modelos de organización del trabajo, en gran parte derivado del auge de las tecnologías de la información y la comunicación.
Estos cambios generan una nueva manera de entender el trabajo: donde antes se valoraba la estabilidad y seguridad laboral, ahora valoramos aspectos como la flexibilidad, la autonomía o el desarrollo profesional y personal.
Hemos pasado de trabajar por dinero a trabajar por un sentido/beneficio intrínseco.
Según un artículo de equipos&talento:
El 77% de los españoles cambiaría de trabajo por una mayor flexibilidad laboral; y el 73% de los empresarios afirma que unas prácticas de trabajo más flexibles fortalecen la lealtad de los empleados.
Estas medidas pueden abarcar desde la flexibilidad de horarios de entrada y salida, el teletrabajo, o incluso modelos de trabajo propios de la sociedad del conocimiento que van más allá rompiendo las barreras del espacio y del tiempo, elevando el concepto de flexibilidad a su máxima expresión: “Trabaja dónde quieras y cuando quieras”, y que son posibles gracias a las herramientas tecnológicas de las que disponemos.
Es obvio que no todas las organizaciones y puestos de trabajo reúnen los requisitos necesarios para llevar a cabo una organización flexible del trabajo. Las medidas deben adaptarse tanto a las características de la organización como a la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo.
Estos modelos de organización flexible del trabajo aseguran la armonización total de la vida profesional y personal. Están basados en la auto-programación del trabajo, y para asegurar el éxito en su implementación será clave el desarrollo de políticas que nos permitan gestionar de manera eficiente la contribución de las personas a la organización, asegurando la consecución de resultados.
La responsabilidad, la autonomía y la confianza son los principios básicos que deben regir la relación organización – trabajador/a.
Las principales ventajas de estos modelos no sólo se centran en una mayor satisfacción y compromiso de las personas, mejora en la captación y retención del talento, reducción de los índices de rotación y absentismo, reducción del estrés y la mejora de los índices de salud laboral, entre otros, sino que también tienen un impacto importante en los costes de la organización reduciendo espacios de trabajo, por ejemplo, y en su contribución medioambiental reduciendo las emisiones de CO2 al eliminar el número de desplazamientos, ya que no es necesario que las personas se desplacen a las instalaciones de la empresa para trabajar.
Los departamentos de gestión de personas deberán dotar a la organización y a las personas de las herramientas necesarias para asegurar su adaptación:
- Identificar, definir y desarrollar las competencias profesionales y personales necesarias para trabajar en estos nuevos entornos.
- Ofrecer formación y desarrollo de manera continua a todas las personas de la organización.
- Llevar a cabo acciones orientadas a minimizar potenciales factores de riesgo psicosociales.
- Desarrollar una nueva cultura organizativa que asegure la transición de un modelo basado en la gestión de la presencia a modelos centrados en la gestión de la eficiencia.