Hace un tiempo que en los encuentros de personas que lideran profesionales existe una preocupación compartida en relación al clima percibido en sus equipos: desilusión, falta de compromiso, despreocupación, desmotivación, falta de interés o egoísmo. Diferentes términos para describir una misma situación que tiene como nexo de unión el cambio sobre el sentido del trabajo y su significación en las personas y en sus vidas.
Se trata del fenómeno “la renuncia silenciosa”, o quiet quitting, que lleva a la persona a renunciar a su trabajo, pero en lugar de hacerlo de forma directa, optan por desconectarse emocionalmente y por reducir su compromiso y/o productividad de forma gradual. Este fenómeno puede mostrarse de diferentes formas: falta de iniciativa, aislamiento, baja productividad, apatía hacia la organización, falta de compromiso, incremento de las ausencias al trabajo o una comunicación deficiente, entre otros.
La crisis sanitaria vivida hace unos años incentivó el desarrollo de este fenómeno, llevando a las personas a reevaluar sus expectativas en relación al trabajo y a la vida en general, priorizando su salud y su bienestar. Por otro lado, el auge del teletrabajo y la facilitación de la conciliación que ofrece abrieron la puerta a ciertas necesidades. Esta situación deriva en que cada vez más las personas no están dispuestas a «ir más allá» en su trabajo de lo meramente establecido en su horario o en su descripción de puesto. El sentido del trabajo y el lugar que ocupa en sus vidas, ha cambiado.
Por otro lado, las expectativas y las prioridades de las personas trabajadoras y de la sociedad en general cambian, sin embargo las propuestas laborales no evolucionan al mismo ritmo, produciendo un quiebre y generando frustración e incomprensión por parte de las y los profesionales al no poder satisfacer sus necesidades, y por parte de las organizaciones al no saber cómo motivar y fidelizar a sus equipos.
Las organizaciones siguen aplicando las mismas políticas de atracción y retención de talento sin tener en cuenta el cambio en las expectativas y demandas de las personas.
Un estudio realizado por McKinsey Quarterly, identifica 5 tipos de profesionales que conviven en este momento en el mercado laboral, caracterizados por las expectativas y significado que atribuyen al trabajo:
Tradicionalistas
Se trata de profesionales orientados a su carrera y que se preocupan por el equilibrio entre su vida personal y laboral, aunque están dispuestos a realizar ciertas concesiones a favor de su trabajo. Lo que más valoran és la retribución y el reconocimiento profesional. La mayoría de las políticas de atracción y retención están orientadas a este perfil.
“Do it yourself”
Valora la flexibilidad, realizar una trabajo que sea significativo para ellos y la compensación. Para poder atraer i fidelizar este perfil, las organizaciones pueden ofrecer libertad, un propósito firme y un paquete de compensación atractivo.
Cuidadores
Valoran la flexibilidad, el cuidado y apoyo a la salud y a su bienestar y el desarrollo profesional. Priorizan poder trabajar en casa para atender el cuidado de las personas de su entorno y el de ellas mismas. Como estrategias de atracción se encuentra la flexibilidad horaria, semanas laborales reducidas y la ampliación de beneficios sociales.
Idealistas
Se trata de un perfil muy relacionado con los jóvenes que no disponen de cargas económicas. Valoran la flexibilidad, su desarrollo profesional, las posibilidades de promoción, realizar un trabajo significativo y el clima laboral. Para ellos será importante ofrecer flexibilidad, oportunidades claras que potencien su crecimiento profesional, una cultura sólida que enfatice el propósito y una comunidad comprometida.
Relajados
Abarca las personas jubiladas anticipadamente, las que están en edad de jubilación pero todavía tienen años productivos por delante y personas que no buscan trabajo. La carrera profesional ya no es su prioridad, han completado su carrera y no necesariamente tienen necesidades económicas para vivir cómodamente.
Ante este nuevo escenario, las organizaciones se ven obligadas a tener que ampliar su mirada para definir e implementar estrategias cada vez más personalizadas, así como a perfeccionar su propuesta de valor ofreciendo propósitos firmes, para así fortalecer los vínculos con sus empleados.