No es falta de ambición, es una decisión consciente.
Son diversos los estudios que alertan de la creciente tendencia de los profesionales a rechazar promociones a puestos de responsabilidad y liderazgo. Actualmente, ser líder ya no es atractivo y empieza a desvincularse del éxito profesional.
¿Qué está pasando?
La significación del concepto de trabajo en la vida de las personas, está cambiando. Las prioridades hoy en día se traducen en equilibrio personal, disponer de tiempo de calidad, la flexibilidad o el sentido de propósito.
Convertirse en líder, hoy, es sinónimo de más estrés y menos tiempo, más responsabilidad y menos autonomía, tener que lidiar con estructuras rígidas, reuniones eternas y con culturas organizativas que todavía miden el valor de las personas más por las horas visibles que pasan en su puesto de trabajo que por su impacto y resultados. Mucho tiene que ver, también, nuestro discurso en el que tiene más presencia el agotamiento y los conflictos, que el disfrute y los beneficios.
El coste emocional no compensa el título.
¿Qué podemos hacer?
1. Redefinir trayectorias alternativas de desarrollo no jerárquicas
No todas las personas quieren (ni deben) liderar equipos. Potenciemos las trayectorias profesionales especializadas sin obligar a ascender en la jerarquía. El crecimiento y desarrollo profesional no pasa exclusivamente por asumir el liderazgo de equipos, pasa, también, por profundizar en el conocimiento y experiencia.
2. Formar antes de promocionar
Liderar personas requiere habilidades y entrenamiento. Ascender sin formación es como jugar al ajedrez sin saber mover las piezas. Uno de los principales errores que cometemos es pensar que un buen técnico será automáticamente un buen líder. Es necesario ofrecer una formación de liderazgo real, más centrada en desarrollar competencias como la escucha, el feedback, la resiliencia, la confianza, los límites o la resolución de conflictos.
3. Cuidar al que cuida
Si los mandos intermedios están tensionados y estresados, el resto del equipo lo nota. Es necesario más apoyo, bienestar y salud mental para quienes lideran desde la trinchera. Dotar a los líderes de herramientas para gestionar sus emociones y su autoliderazgo es tan importante como las que facilitan la interacción con su equipo.
4. Modelos de liderazgo compartido
Explorar liderazgos distribuidos, el co-liderazgo y organizaciones más horizontales donde la responsabilidad se comparte y se fomenta la colaboración. El liderazgo puede ser una responsabilidad compartida donde el rol de líder puede ser rotativo, situacional o compartido según el contexto.
5. Adoptar un enfoque estratégico del compromiso y el bienestar
Integrar el compromiso y el bienestar en todas las etapas del ciclo de vida de los profesionales en la organización: selección, contratación, acogida, gestión del rendimiento, desarrollo y salida.
¿Tu equipo quiere liderar? Pregunta, escucha, acompaña.