[et_pb_section fb_built=\u00bb1″ _builder_version=\u00bb4.14.8″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00bb4.14.8″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb4.14.8″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.14.8″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb sticky_enabled=\u00bb0″]<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1ntas generaciones conviven en tu organizaci\u00f3n? \u00bfTienen las mismas necesidades? \u00bfExisten pol\u00edticas de gesti\u00f3n de personas adaptadas a cada individuo? \u00bfSe tiene en cuenta el momento vital en el que se encuentra la persona para ofrecer unas herramientas de desarrollo espec\u00edficas? <\/span><\/p>\n Uno de los principales cambios que est\u00e1n experimentando las organizaciones es la convivencia de diferentes generaciones. Vivimos m\u00e1s tiempo, por lo tanto nuestras vidas productivas se alargan a la vez que se van incorporando nuevas generaciones. <\/span><\/p>\n Ya comentamos en la entrada \u201cEl talento no entiende de edad\u201d, la necesidad de poner el foco en las personas, en sus necesidades e intereses, ofreciendo lo que necesitan en cada momento, seg\u00fan la etapa vital en la que se encuentren. Y esta etapa vital no viene determinada por la edad: una persona a los 50 a\u00f1os puede sentir que se encuentra en una etapa final de su trayectoria profesional, y otra persona a la misma edad se puede encontrar iniciando una nueva carrera profesional. Tienen la misma edad pero sus expectativas y necesidades son diferentes. <\/span><\/p>\n Uno de los principales objetivos de los departamentos de gesti\u00f3n de personas ser\u00e1 desarrollar pol\u00edticas adaptadas a esta nueva realidad. Para ello podr\u00edamos identificar cinco \u00e1mbitos clave de actuaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n Cultura organizativa\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/strong><\/p>\n Es necesario producir cambios en la cultura de la organizaci\u00f3n que rompa con los estereotipos establecidos, del tipo: \u201ces demasiado joven para liderar un equipo\u201d o \u201ccomo es mayor su competencia digital est\u00e1 poco desarrollada\u201d, por ejemplo.<\/span><\/p>\n Como actividades se pueden llevar a cabo talleres de sensibilizaci\u00f3n que nos ayuden a aceptar las diferencias y a hacer expl\u00edcitos los beneficios de la diversidad mediante la aproximaci\u00f3n al conocimiento del resto de generaciones: caracter\u00edsticas, valores, expectativas, necesidades, etc., desde una perspectiva general evitando caer en las etiquetas.<\/span><\/p>\n Otra actividad clave es asegurar que la construcci\u00f3n de equipos sea un ejemplo de diversidad intergeneracional. De esta manera se aprovecha la riqueza de la aportaci\u00f3n de diversas perspectivas a la vez que se ofrece un mensaje muy claro a la organizaci\u00f3n rompiendo con ciertas creencias.<\/span><\/p>\n Formaci\u00f3n y desarrollo<\/span><\/strong><\/p>\n En este \u00e1mbito resulta clave cambiar la mentalidad que existe en muchos departamentos de gesti\u00f3n de personas, en los que se considera que a cierta edad no es prioritario seguir formando a las personas porque han alcanzado su m\u00e1ximo potencial. En este caso es nuestra propia percepci\u00f3n la que est\u00e1 originando las barreras. Es necesario seguir ofreciendo oportunidades de desarrollo y nuevos retos; el aprendizaje permanente ha de ser el eje vertebrador de las pol\u00edticas de desarrollo. <\/span><\/p>\n Una estrategia de desarrollo muy potente son los programas de mentoring bidireccional, que tienen como objetivo facilitar la transmisi\u00f3n y el intercambio de conocimiento. Donde no s\u00f3lo sea la persona de m\u00e1s edad la que transmita su conocimiento sino tambi\u00e9n a la inversa.<\/span><\/p>\n A la vez el mentoring es una herramienta que evita la fuga de conocimiento. Las personas de edad organizacional m\u00e1s avanzada son una fuente importante de conocimiento, y cuando salen de la organizaci\u00f3n este conocimiento se va con ellas, de esta manera mediante acciones como el mentoring puede ser transferido a los dem\u00e1s asegurando su permanencia.<\/span><\/p>\n Pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n<\/span><\/strong><\/p>\n Para poder adaptarnos a las necesidades propias de cada etapa de vida, una de las medidas m\u00e1s valoradas es la flexibilidad: implementar pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n que permitan armonizar la vida profesional y personal. <\/span><\/p>\n Estas pol\u00edticas pueden incluir desde la flexibilidad de horarios de entrada y salida, el teletrabajo, o ir m\u00e1s all\u00e1 e implementar modelos de organizaci\u00f3n del trabajo que rompan las barreras del espacio y el tiempo, basados en la auto-programaci\u00f3n del trabajo, la orientaci\u00f3n a resultados, la responsabilidad, la confianza y la autonom\u00eda de los profesionales. La m\u00e1xima a la que hacen referencia es: trabaja desde donde quieras, cuando quieras. <\/span><\/p>\n Liderazgo<\/span><\/strong><\/p>\n El estilo de liderazgo es clave para gestionar con \u00e9xito esta diversidad. El modelo que mejor se adapta es aquel que sabe orientarse a cada persona teniendo en cuenta el momento vital en el que se encuentra. El l\u00edder debe saber no s\u00f3lo integrar y alinear las necesidades organizativas con las necesidades de cada individuo, sino tambi\u00e9n, dentro de su equipo, combinar la diversidad de intereses y necesidades, potenciar las cualidades individuales, e integrar las diferencias.<\/span><\/p>\n Por otro lado, cada vez m\u00e1s nos encontramos con l\u00edderes que han de gestionar personas mayores que ellos. En estos casos, si no existe un entorno organizativo libre de estereotipos en los que se haya gestionado e integrado correctamente la diversidad nos podemos encontrar con situaciones en las que sea dif\u00edcil ejercer un liderazgo por la falta de aceptaci\u00f3n, desconfianza, o resentimiento. <\/span><\/p>\n Puesto de trabajo<\/span><\/strong><\/p>\n Otra de las medidas propuestas es adaptar y enriquecer los puestos de trabajo, mediante acciones tales como: adaptaciones ergon\u00f3micas, delegaci\u00f3n de tareas que empoderen a los trabajadores aprovechando su experiencia y conocimiento, asignaci\u00f3n de actividades en funci\u00f3n de si necesitan realizar esfuerzo f\u00edsico o por el contrario necesitan disponer de experiencia previa para tomar decisiones o planificar, por ejemplo; o implementar pr\u00e1cticas como el cross-training basadas en la rotaci\u00f3n de tareas orientadas al desarrollo de nuevas habilidades o competencias.<\/span><\/p>\n