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En un entorno como el actual caracterizado por el ritmo de cambio acelerado en el que nos encontramos inmersos, una de las principales ventajas competitivas de una organizaci\u00f3n es su capacidad de aprendizaje: ser capaz de aprender m\u00e1s r\u00e1pido que los dem\u00e1s.<\/p>\n
Las organizaciones aprenden a trav\u00e9s de las personas, no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual. Sin embargo existen barreras en las organizaciones que limitan esta capacidad de aprendizaje. Peter Senge en su libro \u201cLa quinta disciplina\u201d desarrolla estas barreras. A continuaci\u00f3n se presentan algunas de ellas:<\/p>\n
Yo soy mi puesto:<\/strong> Las personas tienden a identificarse tanto con su puesto que pierden la percepci\u00f3n de la totalidad de la organizaci\u00f3n. Su identidad es su tarea: \u201cyo soy contable y no puedo hacer otra cosa<\/em>\u201d. Se comprometen con \u00a0las tareas y objetivos propios de su puesto sin tener en cuenta el impacto que producen en los resultados de la organizaci\u00f3n, no se sienten responsables de los resultados globales. Esta visi\u00f3n fragmentada inhibe las posibilidades de colaboraci\u00f3n con otras personas, dificulta la creaci\u00f3n de una visi\u00f3n compartida y limita las posibilidades de recolocaci\u00f3n, por ejemplo. Esta identificaci\u00f3n y percepci\u00f3n parcial cierra oportunidades al aprendizaje limitando la capacidad y la aptitud necesaria para aprender.<\/p>\n La culpa es de otro:<\/strong> Cuando surge un problema normalmente la culpa acostumbra a ser de otro departamento, del cliente, del proveedor, la competencia, el mercado…, de cualquiera menos nuestra. Esta percepci\u00f3n dificulta tener conciencia de la influencia que ejercemos en nuestro entorno. Al centrarnos en nuestra tarea perdemos de vista la transcendencia que pueden tener nuestros actos y c\u00f3mo influyen en el resto del sistema, lo cual es un factor clave de apertura al aprendizaje: ser capaz de percibir la realidad y poder modificarla.<\/p>\n La importancia de los hechos:<\/strong> Tenemos tendencia a centrarnos en los hechos y en las causas que subyacen a cada hecho: incremento de las ventas, recortes de presupuesto, despidos, etc. Sin embargo las mayores amenazas no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales, como por ejemplo el deterioro medioambiental. Si nos centramos s\u00f3lo en los hechos como mucho podremos predecirlos y actuar en consecuencia, sin embargo existen otros procesos subyacentes sobre los que no estamos actuando. Es necesario detenernos para poder prestar atenci\u00f3n a lo sutil y latente.<\/p>\n La incompetencia calificada:<\/strong> Se trata de un concepto introducido por Argyris que sirve para denominar aquellos \u201cequipos de gente incre\u00edblemente apta para cerrarse al aprendizaje\u201d. En la mayor\u00eda de organizaciones no se premia la capacidad de indagar, al contrario, se considera una amenaza. Estas organizaciones no admiten la posibilidad de no conocer la respuesta. Se refuerza y son premiadas aquellas personas que siempre tienen la respuesta para todo y que saben defender sus puntos de vista. Es m\u00e1s importante ser \u00e1gil atendiendo y resolviendo urgencias que cuestionarse \u00e1mbitos estrat\u00e9gicos de la instituci\u00f3n.<\/p>\n Peter Senge muestra otras barreras y cada organizaci\u00f3n, en base a su cultura, trayectoria, etc. dispondr\u00e1 de din\u00e1micas inherentes que puedan estar obstaculizando el aprendizaje organizativo. Ser\u00e1 clave identificarlas y actuar sobre ellas.<\/p>\n La organizaci\u00f3n que sea capaz de inspirar, motivar y desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus equipos ser\u00e1 la que m\u00e1s posibilidades tenga de prosperar y conseguir el \u00e9xito.<\/p>\n