Conocimiento, red, innovaci\u00f3n, ubicuidad, web 2.0, cloud computing, nativos digitales, knowmad, son algunos de los conceptos cada vez m\u00e1s presentes en las organizaciones y que configuran la definici\u00f3n del trabajo del futuro.<\/p>\n
Actualmente nos encontramos ante un cambio de paradigma en los modelos de organizaci\u00f3n del trabajo, seg\u00fan Lynda Gratton, catedr\u00e1tica de Pr\u00e1ctica Directiva en la London Business School, existen cinco fuerzas que est\u00e1n impulsando este cambio: globalizaci\u00f3n, sociedad, demograf\u00eda, tecnolog\u00eda y energ\u00eda (profundizaremos sobre ellas en posteriores entradas).<\/p>\n
Estos cambios generan una nueva manera de entender el trabajo, y los perfiles profesionales, valores, procesos o estructuras organizativas se ven modificados.<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n En este escenario, se empieza a definir el perfil del trabajador del conocimiento. John Moravec y Cristobal Cobo, en su libro \u201cAprendizaje invisible\u201d, nos hablan sobre los profesionales del conocimiento, denominados como Knowmads<\/strong>. Estos profesionales se caracterizan principalmente por ser creativos, imaginativos e innovadores, trabajan en red, en cualquier momento y lugar. Tambi\u00e9n nos encontramos con conceptos tales como empleado 2.0 o nativos digitales. Todas estas \u201cetiquetas\u201d tienen un denominador com\u00fan:<\/p>\n el uso intensivo de las tecnolog\u00edas en el desempe\u00f1o de su trabajo. De esta manera se consolida un nuevo perfil de empleado, con valores, necesidades e intereses muy diferentes a los de las anteriores generaciones.<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Los modelos de organizaci\u00f3n del trabajo tambi\u00e9n se ven modificados, como medida de adaptaci\u00f3n a las exigencias del entorno. Se perfila una nueva organizaci\u00f3n del trabajo caracterizada, por la gesti\u00f3n de equipos virtuales, pol\u00edticas de flexibilidad orientadas a la armonizaci\u00f3n del tiempo personal y profesional, estructuras organizativas m\u00e1s planas, descentralizaci\u00f3n de los centros de decisi\u00f3n, redarqu\u00eda, o el fomento de la participaci\u00f3n, entre otros.<\/p>\n A su vez, las personas han de gestionar los cambios que se producen en su entorno, los cuales cada vez son m\u00e1s acelerados y menos predecibles. Esto conlleva a enfrentarse a nuevos retos profesionales que les obliga a salir de su zona de confort, de hecho nos obliga pr\u00e1cticamente a vivir fuera de nuestra zona de confort. La estabilidad ha pasado a un segundo plano, dando lugar a procesos de reinvenci\u00f3n continua en las organizaciones, y por supuesto tambi\u00e9n en las personas.<\/p>\n Todos estos elementos configuran un nuevo paradigma organizativo, en el que los departamentos de recursos humanos y sus pol\u00edticas de gesti\u00f3n de personas, no pueden mantenerse al margen.<\/p>\n Actualmente se aplican pol\u00edticas de recursos humanos del siglo pasado que poco tienen que ver con las necesidades, caracter\u00edsticas y expectativas de los profesionales que actualmente se encuentran en las organizaciones o est\u00e1n llamando a sus puertas.<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n La revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica implica un cambio social, que deriva en un alto impacto en las instituciones y modelos actuales: educaci\u00f3n, econom\u00eda, trabajo, pol\u00edtica, etc. No se trata de una opci\u00f3n, la clave de la competitividad radicar\u00e1 en la capacidad que tengan las organizaciones de adaptaci\u00f3n continua a este nuevo entorno y a los que est\u00e1n por venir. El cambio es inherente a la sociedad y se exige no s\u00f3lo una gran capacidad de adaptaci\u00f3n sino aprender a fluir y ser parte de este cambio. Los departamentos de gesti\u00f3n de personas deber\u00e1n adoptar este rol y ayudar a las organizaciones a navegar en estas nuevas aguas.<\/p>\n Tal y como afirma Michael Hammer, profesor del MIT:<\/p>\n\n